Kiedy konflikt pojawia się między szefem lub szefową a podwładnym czy podwładną, łatwo o popełnienie szeregu błędów. Zamiast dialogu kusi szybkie rozwiązanie „sprawy” przy użyciu autorytetu władzy. Często kończy się to jakąś formą przemocy: nakazem, zakazem, upomnieniem po stronie przełożonego/ej albo wycofaniem, milczeniem czy rezygnacją po stronie pracownika/czki.
To nie musi być od razu mobbing, ale pamiętajmy, że siła użytych środków zależy od rangi osoby, która ich używa. Coś, co wydaje się niewinne między kolegami czy koleżankami, staje się nagle środkiem rażenia, gdy zastosuje to szef lub szefowa.
W takich relacjach może pojawić się opór, który „na górze” bywa łatwo zinterpretowany jako obniżenie efektywności pracy, a nawet rodzaj niesubordynacji. Tymczasem może być to naturalna reakcja na działanie, którego nieadekwatność pozostaje dla Ciebie tajemnicą.
Zdarzało mi się słyszeć od liderów i liderek opinie, że niektórzy pracownicy/czki są „nadwrażliwi”. Często jednak równie ważne jak to, co zostało powiedziane, jest to, skąd padły te słowa. Od takiego nieporozumienia bardzo blisko jest do destrukcyjnego konfliktu, który można by powstrzymać, podejmując realny i konstruktywny dialog.
Dla szefa czy szefowej szczególnie ważne jest, aby w każdej takiej sprawie zachować dobrą wolę i przynajmniej spróbować pozytywnego podejścia. Ludzie widzą, jak podchodzisz do ludzi, zwłaszcza kiedy obserwują Cię z boku. Twoje zachowanie jest bardzo ważne dla wszystkich i wszyscy mogą odczuć kryzys zaufania, nawet jeśli konkretne działanie dotyczy tylko jednej osoby. W takiej sytuacji będziesz mieć pod górkę.
Diagnoza: po czym poznać, że masz problem?
Jeżeli zatem jako szef/szefowa coś nadinterpretujesz, przeoczysz, a już nie daj Boże zechcesz pokazać, kto tu rządzi, to negatywnie wpłynie to nie tylko na Twoje relacje z tą jedną osobą, ale z całym zespołem.
Ale jak rozpoznać, że coś jest nie tak, zanim będzie za późno? Zwróć uwagę na te sygnały:
- Zaciskanie ust i cisza – ludzie przestali przychodzić do Ciebie z problemami, wątpliwościami czy polemizować. Panuje dziwna cisza tam, gdzie kiedyś była burza mózgów. To najgroźniejszy symptom.
- „Cicha rezygnacja” – zamiast aktywnego sprzeciwu widzisz brak zaangażowania, apatię, realizowanie zadań „na odczepnego”. Ludzie wykonują polecenia, ale bez iskry.
- Plotki i szeptanie po kątach – problemy zamiast na forum są dyskutowane za Twoimi plecami. Tworzą się koterie, „układy” przeciwko Tobie.
- Spadek innowacyjności – nikt nie proponuje nowych rozwiązań, nie kwestionuje status quo. Wszyscy idą utartymi ścieżkami, bo tak jest bezpieczniej.
- Częste odejścia kluczowych osób – ludzie, którzy wcześniej byli zaangażowani, nagle szukają szczęścia gdzie indziej, często bez wyraźnego powodu.
Jeżeli w Twoim zespole panuje cisza, gdy pytasz o opinię, albo ludzie nie przychodzą z „niewygodnymi” problemami – warto zastanowić się, czy naprawdę jesteś takim ideałem, czy może coś poważnie nie gra.
Rekomendacje: co możesz zrobić?
Nie czekaj, aż sytuacja eskaluje. Oto, co możesz zacząć robić już dziś:
- Szukaj trzeciej strony – w sytuacji konfliktu warto skonsultować się z osobą spoza „układu”, bezstronną, której celem jest zamiana niezgody w zgodę. Taką osobą może być coach lub mediator. Pomogą Ci spojrzeć na sytuację z dystansu, bez emocji.
- Aktywne słuchanie ponad wszystko – kiedy ktoś do Ciebie mówi, naprawdę słuchaj. Nie przerywaj, nie oceniaj od razu. Zadawaj pytania, żeby zrozumieć. Pamiętaj: cisza to nie zawsze zgoda, a potakiwanie może oznaczać rezygnację.
- Bierz odpowiedzialność za swoją perspektywę – zaakceptuj, że Twoje intencje mogą nie być widoczne dla innych. Mów o swoich błędach, przeproś, gdy zawinisz. To nie oznaka słabości, ale siły.
- Szukaj informacji zwrotnej (i proś o nią!) – stwórz bezpieczną przestrzeń, w której feedback – nawet ten trudny – jest mile widziany. Może to być anonimowa ankieta, regularne spotkania 1:1 czy po prostu otwarte zaproszenie do szczerej rozmowy.
Prewencja: jak zbudować odporny zespół?
Lepiej zapobiegać niż leczyć. Budowanie kultury opartej na zaufaniu i otwartości to długoterminowa inwestycja, która chroni przed destrukcyjnymi konfliktami.
- Kultura zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego – pokaż, że błędy są lekcją, a szczerość jest ceniona, nie karana. To Ty, jako lider/ka, musisz dawać przykład. Mów o swoich wyzwaniach, pokaż ludzką twarz.
- Delegowanie uprawnień i upełnomocnianie – daj ludziom realną autonomię i odpowiedzialność. Kiedy czują, że mają wpływ, są bardziej zaangażowani i skłonni do otwartej komunikacji.
- Jasna komunikacja wartości i celów – upewnij się, że zespół rozumie, dlaczego robi to, co robi. Kiedy cele są jasne, a wartości wspólne, łatwiej rozwiązywać problemy, bo wszyscy grają do jednej bramki.
- Rozwijanie kompetencji komunikacyjnych zespołu – organizuj warsztaty, promuj aktywne słuchanie i konstruktywne wyrażanie opinii. Inwestuj w ludzi, by wiedzieli, jak rozmawiać o trudnych sprawach.
- Docenianie różnic i rozumienie osobowości – akceptuj i doceniaj różne perspektywy. Konflikt nie zawsze jest zły – to często szansa na innowację i głębsze zrozumienie, o ile potrafisz nim zarządzać.
Pamiętaj, że ludzie różnie reagują, komunikują się i funkcjonują, często ze względu na swój typ osobowości. Możesz spotkać w zespole swojego antagonistę – osobę o dokładnie przeciwnym typie. Z taką osobą o zrozumienie będzie trudno, ogniska zapalne mogą pojawiać się szybko, ale paradoksalnie właśnie tu jest największa szansa na uzupełnianie się.
Dlatego warto ten konflikt rozwiązywać konstruktywnie. W ramach prewencji polecam skorzystanie z psychometrii (np. profili Insights Discovery) i warsztatów z zespołem. To mocno ograniczy ryzyko konfliktów – zarówno w zespole, jak i między szefem lub szefową a współpracownikami/czkami.
Budowanie zdrowych relacji w zespole to nie jednorazowa akcja, ale ciągły proces. A Twoja rola jako lidera/ki jest w nim kluczowa.
Jak to wygląda w Twojej organizacji? Czy spotykasz się z „milczeniem”, które jest wrogiem zespołu? Jeśli chcesz o tym porozmawiać – napisz do mnie.
Jeśli ten temat jest Ci bliski, zobacz też: Warsztaty Insights Discovery® dla zespołów.